Газета для родителей и учителей
Издаётся с 2003 года
вести образования
18+

Архив Видео Фото № 9 (118) от 19 мая 2015 г. Подписка Редакция Контакты
145811458014583145791457814577145821457614575145741457314572

Могут ли способы работы и инструменты коучинга быть полезны педагогам? Об этом мы поговорили с Михаилом Клариным.


председатель правления Ассоциации русскоязычных коучей
Михаил Кларин

лидер

Стать автором собственной жизни

Михаил, вы работаете коучем с руководителями высокого уровня, первыми лицами компаний. Можете сказать, в чем здесь специфика? В чем обычно заключается запрос – ведь эти люди и так уже много добились? И какие методы работы?

– Из особенностей работы с руководителями высокого уровня выделю одну: синдром одиночества на вершине. Чем выше по иерархической лестнице поднимается человек, тем более разреженным становится вокруг него пространство. Он, конечно, по-прежнему окружен плотным кольцом сотрудников разных уровней. Но обсудить тревожащие темы или проблемы всерьез, искренне, полностью рассчитывая на понимание и поддержку, становится практически невозможно. Получается, что все, кто окружает первое лицо, – носители каких-то своих интересов. Руководителю не с кем проговорить, обсудить то, что ему важно. Есть еще одно следствие движения вверх: человек выходит из прежнего круга общения. Его друзья «меняют статус» – становятся либо партнерами, либо бывшими партнерами и нынешними конкурентами, иногда просто оказываются в других сферах жизни. Они или предвзяты, поскольку имеют свои интересы, или просто не понимают, о чем речь. А эмоциональная поддержка домашних – это важно, но недостаточно. И коуч выступает как чуть ли не единственный независимый поддерживающий собеседник, а при необходимости – и как интеллектуальный спарринг-партнер.

Но руководители работают в разных сферах (нефть, банки, фармацевтика и прочее), коуч ведь не может быть компетентен во всем. Вдруг он тоже не поймет, о чем речь?

– Коуч действительно не является предметным специалистом и не будет разбираться в деталях банковского дела, инвестиций или муниципального управления. Но и проблемы, с которыми первые лица обращаются к коучу, обычно не находятся в предметной области. Зачем генеральному директору еще один эксперт по нефтедобыче?.. Коуч нужен не для этого. А вот то, что касается организационных и личных решений, – в этом большой дефицит. Например, руководитель говорит: со мной работает команда из семи человек, каждый по отдельности – толковый специалист. Но когда они сходятся по рабочим вопросам, грызутся так, что страшно смотреть. Что сделать, чтобы они работали согласованно? Или «Мой возраст близится к 50», – говорит один из топ-менеджеров крупнейшей компании. «Я продвинулся по карьерной лестнице так, что выше – только мой акционер. Куда дальше двигаться – неясно, хочу ли я дальше быть в этой организации, где проработал уже больше 15 лет, не знаю. Я сейчас перед выбором». Какие-то простые организационные решения или общие соображения, которые обычно дают как советы, руководитель уже продумал. Решения, которые приходят в голову сразу, можно выкинуть. Обычно высшие руководители – это люди с живыми, гибкими, быстрыми мозгами, с великолепным интеллектом: подсказки и советы абсолютно неуместны. Они сами могут их дать и себе, и другим. Нужно что-то другое. Нужно помочь человеку посмотреть в другом ракурсе. Коучу не нужно быть предметным специалистом, но важно понимать, как устроена реальность высших руководителей: организационная реальность – в крупной компании, в органах государственного управления, в госкорпорации или в некоммерческой организации, министерстве или муниципальном управлении. Как устроен их мир, взаимодействия в нем?

– Коуч – это эксперт по разным типам взаимодействий? По организационной культуре?

– Нет, коуч – это не организационный консультант. Говорю это осознанно, так как работаю и в качестве организационного консультанта. Выступая как организационный консультант, я являюсь носителем экспертности. Я могу предлагать модели организационных решений или совместно искать среди известных мне и науке вариантов такой, чтобы мой заказчик определил наилучший. Так действуют организационные консультанты – несут экспертность в более или менее директивном виде.

Но когда я работаю как коуч, моя осведомленность в организационной реальности – это фоновое знание. Коуч не должен действовать как эксперт. Но понимать организационный и деловой фон он должен. Если сравнить это с семейным консультированием, то представим себе психолога, у которого нет представления о семейной жизни (он рос в детдоме и семьи видел только в сериалах по телевизору), – может ли он быть семейным консультантом?

То есть существует понимание, которое невозможно получить из книжки. Например, что значит делегировать сотруднику организации ответственность, полномочия? Это значит поставить задачу и отойти?.. Нет, за этим стоит много вариантов действий. Или – что означает ситуация, когда человек руководит проектом, но не имеет административных полномочий, находится в двойном подчинении, в матричной структуре? Коуч, работающий с организациями, понимает, где могут возникать напряжения у руководителя, что его заботит. Тогда он сможет точнее задать нужные, продвигающие вопросы.

Правильно я понимаю, что основное дело коуча – задавать вопросы?

– Да, это верно. Есть несколько очевидных примет работы коуча: он не дает советов, но важно понимать, почему; коуч задает вопросы, но важно, какие и для чего; коуч не выступает как эксперт, но важно, для решения каких задач он им не выступает. Последнее особенно сложно и противоречиво, когда заказчик подбирает коуча по признаку осведомленности в области. Например, заказчик говорит: у вас есть финансовое образование и опыт работы финансового менеджера, а нам нужен коуч для финансового директора. При этом невольно заказчик ожидает, что коуч ему что-то подскажет, а это абсолютно неверно и непродуктивно. Коуч поможет человеку самому найти выход – для себя уникальный. Это как индивидуальный пошив. Решение, скроенное под тебя.

В этом месте прямо-таки подмывает спросить, как же коуч добивается того, что человек сам находит индивидуальный путь? Это ведь чертовски сложно. Вы создаете особую ситуацию, чтобы лучше думалось?

– Да. Техническим средством для создания этой ситуации являются вопросы. Но есть и другие инструменты коучинга. Это предмет специальной подготовки.

Я этим занимался в составе нашей рабочей группы. Мы подготовили стандарт профессии «коуч», чтобы это была зарегистрированная профессия со своими трудовыми функциями, которые полагаются по требованиям Министерства труда и социальной защиты. Так что я про это специально думал, именно выстраивая профессиональный контур. Кроме общих примет – таких как диалоговость, недирективность – есть еще важная отличительная черта – мы решаем задачи развития для того, чтобы, опираясь на это, человек уже мог решать задачи в жизни и профессии.

Вы же взрослыми занимаетесь. Какой тогда критерий развития?

– Коучинг – это эмпирическая область, она не была спроектирована наукой. Ведутся исследования, но это не значит, что весь коучинг является строго выстроенной практикой. И, соответственно, многие понятия, например «развитие», применительно к коучинговой ситуации – это предмет дискуссий. Когда мы говорим о развитии ребенка, то подразумеваем интеллектуальное развитие, развитие вербального интеллекта. Их можно померить и сказать, произошел ли сдвиг. А когда говорят о развитии в коучинге, то там это слово не используют терминологически. И тогда в каждом случае (в зависимости от школы и направления коучинга) нужно определять, о чем идет речь. Это задача рефлексивная, а не практическая. Что я делаю, когда произвожу эффект и добиваюсь результата? Этим вопросом задаются далеко не все практики. Когда я начинаю над этим размышлять, то смотрю, какого рода результаты и эффекты развития у меня перед глазами.

Например, в течение короткого времени (это мой реальный случай) генеральный директор крупного актива вышел из конфликта с представителем местных органов власти, который мог его бизнес просто приостановить. Это внешний эффект. А за счет чего он возник? Как коуч я работал только с генеральным директором. Я не был медиатором, я с ними двумя не работал. Тогда получается, что эффект возник благодаря изменениям в самом директоре. Работа коуча вызвала какие-то изменения в его образе действий, в том, что стояло за этим образом действий. Тогда что же является прямым, непосредственным результатом работы коуча? Не прекращение конфликта, т.к. это следствие действий самого подопечного. И тогда вопрос, что это? Для меня, например, серьезная задача это выделить. Я сработал, но понять, на что именно – это отдельная задача. В данном случае я, будучи теоретиком и доктором наук, сработал как чистый эмпирик, практик, который сначала делает, а потом начинает разбираться, а что же именно он делает и как. Когда я проанализировал этот конкретный случай, обнаружил: результатом нашей с ним работы стало то, что он сменил ракурс восприятия ситуации конфликта, своего образа действий. Не на уровне словесных описаний, а на уровне целостного живого прочувствованного восприятия. Он услышал, как он сам говорит, «увидел», как он двигается, как это выглядит. А я как коуч организовал для него возможность увидеть, услышать, почувствовать все это в другом ракурсе. А как только директор все это почувствовал и услышал, он, будучи человеком с развитым интеллектом, талантливым управленцем с живым воображением, моментально сообразил, что нужно поменять. Он, а не я. И дальше он стал это пробовать с моей помощью. Встреча произошла, конфликт был быстро улажен. С тех пор прошло больше четырех лет – на этом фронте все спокойно, настолько результативной оказалась эта работа. Здесь, к счастью, был очень хорошо осязаемый параметр – конфликт горел, а затем прекратился. Когда коуч работает не над развитием ради развития, а над развитием ради решения проблемы – ситуация более наглядная. Задача или решается, или нет.

Понятно, что нет задачи учить учителей на коучей. Но можете дать какие-то советы педагогам? В современных требованиях к качеству образования очень много говорится про личностные результаты.

– Для начала – как обстоит ситуация в менеджменте. Когда коучинг набрал популярность, стали множиться попытки применить методы коучинга в управлении. И очень быстро выяснилось, что это заблуждение – подменять одну профессию другой. Менеджер – не коуч. Но он может взять на вооружение некоторые черты работы коуча, и получится менеджмент с учетом коучингового подхода (сейчас появилось такое выражение «управление в стиле коучинг»; я не сторонник такого названия, мне оно кажется неточным). На практике это простые вещи: поинтересоваться, что сам человек думает. Ведь у многих не хватает на это времени – остановиться и поинтересоваться у подчиненного, может, он не успел про это подумать сам. А руководитель не успевает его об этом спросить: оба торопятся... (Правда, потом приходится останавливаться, возвращаться и переделывать.) Или простой ход: спросить, «какие варианты решений ты уже пробовал?». Это простой вопрос, он тоже применяется в коучинге. Никто не изобретал каких-то невероятных вопросов. Это все взято из обыденной практики, просто систематизировано и сведено. Получается, что сам менеджер, который берет на вооружение коучинговый подход, в коуча не превращается, но его профессиональный репертуар расширяется заметно.

С педагогами обстоит аналогично. Могу, как и в случае с менеджерами, сказать, что педагогу не надо переквалифицироваться в коуча. Это другая профессия. Коучинг с детьми – это сомнительная практика. Но элементы коучингового подхода вполне возможны. Однако тонкость в том, что этот подход нельзя «взять на карандаш» – такое учительское выражение, я его хорошо помню: «Давайте вы нам сейчас все методически расскажете, а мы запишем». Это поверхностный вредный подход. Коучинговый опыт проживается человеком, когда он находится в клиентской позиции. Например, я время от времени обязательно прохожу коучинг у кого-то из продвинутых коллег и еще прохожу коучинговую супервизию. Я считаю это обязательным инструментом работы профессионала. Применение коучинговых инструментов – не методика, а прежде всего образ восприятия себя, внутреннего уклада и отношения к самому себе. Это невозможно передать через лекцию, семинар или инструктаж. Можно только прожить. Ничего сверхъестественного здесь нет, это не какая-то магия, это – практика, область проживания, человеческий опыт собственного внутреннего движения.

Особенно перспективным мне кажется коучинг с управленцами, с педагогами без административных «погон», но которым нужно руководить методобъединениями, проектами и т.д. Я проводил занятия с директорами и завучами школ. И мы занимались не чем-то отвлеченным от них самих – например, как бы им на кого-то подействовать. Педагоги занимались самими собой, своими жизненно важными темами. Например, балансом между профессиональной и личной жизнью. (Очень распространенная тема сейчас во всем мире – она относится к профилактике профессионального выгорания.) Мы не можем убрать внешние факторы – сколько есть нагрузки, столько и есть. Но можем найти ресурсы для оптимизации внутреннего состояния. Это не значит, что коуч взмахнул волшебной палочкой. Это значит, что нужно перестроить что-то внутри своего уклада жизни. Не надо перестраивать все – в этом суть коучинговой работы! – чтобы изменения были органичны. Например, мы исследовали развилки жизненных решений. Педагоги получали дополнительный взгляд и подсказки для самих себя.

Сейчас много и часто употребляются слова «успех» и «успешный человек». Это полезное понятие или лучше употреблять «счастье», «внутренняя гармония»?

– Все это обобщенные понятия. Встречаясь с такими понятиями, каждый раз нужно прояснять, в чем именно они состоят, и это вопрос прояснения не значений, а конкретных смыслов. Допустим, мы обращаемся к значению счастья: его известное определение – общая удовлетворенность жизнью. Но оно не раскрывает, отчего эта удовлетворенность наступает и в чем состоит именно для вас. Точно так же успех можно определить через достижение чего-то значимого и ценного. Но достижение чего значимо именно для данного человека? Чтобы работать с этими понятиями, их каждый раз надо конкретизировать. С возрастом наши представления об успехе меняются, не говоря уже о разных людях. Единственное, что можно точно сказать: опасно свой успех мерить чужими мерками. Успех как внешняя, заранее заданная конструкция – это вредно. Также как, кстати, и счастье, и гармония. Коучинг направлен на то, чтобы человек был автором своего успеха, счастья, гармонии – всей своей жизни, и в больших масштабах, и в текущих жизненных ситуациях.

Беседовала Анастасия Белолуцкая

Социальные комментарии Cackle